Längst vergangene Zeiten ...

Früher ging es im Recruiting und in der Auswahlpsychologie darum, möglichst effiziente Vorauswahlverfahren zu  etablieren, um dann am Ende des Prozesses mit einer Handvoll geeigneter Personen persönlich sprechen zu können. Es gab meist nur ein einziges Auswahlverfahren mit dem Ziel, die Vielzahl der Bewerber möglichst schnell in einen überschaubaren Umfang zu bringen. 

Heute klingt dies wie ein Vorgehen aus längst vergangenen Zeiten, denn wir sind in fast allen Branchen vom Arbeitgebermarkt in den Arbeitnehmermarkt gewechselt. Der demographische Wandel hat dazu geführt, dass allerorten Arbeitskräfte händeringend gesucht werden, ob Mittelstand, Großkonzern oder Kleinunternehmen. Die passenden Mitarbeiter sind rar geworden. Wie soll man in diesen Zeiten gute Personalauswahl gestalten?  

Spezifische Anforderungen und Verfahren

Bereits im Jahre 2014 habe ich meine DIN 33430 Zertifizierung zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik abgeschlossen und mir immer wieder die Frage gestellt, welchen qualitativen Unterschied Psychologen in der Personalauswahl machen können.

Wichtig ist mir dabei vor allem, gemeinsam mit dem Unternehmen die passenden unternehmensspezifischen Anforderungen zu erarbeiten, um nicht allein auf allgemein gültige Anforderungssätze zurückgreifen zu müssen. Neben der Durchführung von Interview- und Auswahlverfahren ist für mich zudem besonders die Beobachter- und Interviewschulung aller Beteiligten im Prozess bedeutsam. Gleichzeitig helfen zielgruppenspezifische und gut operationalisierte, strukturierte Assessment- und Auswahlverfahren dabei, der "flüchtigen Eindrucksdiagnostik" zu begegnen, um passende Mitarbeiter, Auszubildende und Führungskräfte langfristig für das Unternehmen gewinnen zu können. 

In jedem Falle gilt: Die richtige Methode für die jeweilige Zielgruppe, ein strukturiertes und anforderungsorientiertes Vorgehen im Prozess und die Vermeidung von Wahrnehmungsfehlern führen zum Erfolg.  

Es kommt auf die Augenhöhe an ...

Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt hin zum Arbeitnehmermarkt haben schon längst dazu geführt, dass die Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität steigern müssen. Sie stellen sich nunmehr selbst auf Augenhöhe beim Bewerber vor: Was biete ich als Unternehmen an? Wie kann ich dies für den Bewerber erlebbar machen? Was ist mir wichtig zum Thema Gesundheit am Arbeitsplatz? 

Zusätzlich zum professionellen Auswahlprozess und der Möglichkeit, Exit-Interviews mit scheidenden Mitarbeitern zu führen, kann es für die Arbeitgeberattraktivität wichtig sein, sich auch mit der mentalen Gesundheit der Mitarbeiter zu beschäftigen und positive Angebote und Unterstützungsleistungen zu bieten. Eine hervorragende Möglichkeit ist beispielsweise das Angebot des Mental Training zum Stressmanagement am Arbeitsplatz.